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사회복지조직의 효과성 개념 및 평가모델

 

1. 사회복지조직의 효과성 개념

 

조직효과성에 대한 조직연구자들의 일반적 정의를 살펴보면 조직효과성의 개념을 처음 공식적으로 논의한 Barnard는 조직효과성이란 협동행위가 지향하는 확인된 목표를 달성하는 것으로 보고, 그 달성의 정도가 효과성 정도를 나타낸다고 보았다. 이러한 Barnard의 정의는 오늘날에도 많은 학자들의 사이에서 사용되고 있지만, 바람직한 목표를 구성하는 요소들을 무엇으로 설정할 것인가를 제시하지 못하고 있다.

 

여기에 Price는 조직효과성이란 ‘목표달성도’라고 정의하면서 이 목표란 조직이 현실의 활동지침을 통해서 추구하는 목표를 의미하며 조직이 현재 실행하려 하고 있는 것이라고 하였다. 나아가 조직효과성의 기준을 생산성, 사기, 적응성, 제도화라고 하였으며, 이러한 기준들은 조직내의 경제적 시스템과 정책적 시스템, 조직외부의 정치적 시스템, 조직내의 통제시스템, 그리고 조직구성원들과의 영향관계에서 파악될 수 있다고 하였다.

 

Robbins는 조직효과성이란 단기―장기목표의 달성도로서, 목표를 설정하는데는 전략적인 환경요소가 반영되어야 하며 평가자의 이해관계와 그 조직의 라이프 사이클 단계의 특성이 반영되어야 한다고 하였다.

이처럼 학자들의 논의를 살펴보면 조직효과성이란 ‘조직의 목표달성도‘라고 합의되어질 수 있다. 그러나 조직의 목표란 그 조직의 특성과 상황에 따라 즉, 그 조직이 추구하는 가치에 따라 다양하게 나타날 수 있으며, 하나의 조직안에서도 상충되는 복수의 목표가 존재할 수 있기 때문에 조직효과성의 개념도 다분히 모호하게 나타날 수 있다. 따라서 조직효과성의 개념을 ’조직의 목표달성도‘라고 단편적으로 규정하기에는 어려움이 많다. 특히 사회복지시설조직은 Human Service를 제공하는 인간봉사체조직이라는 점에서 다른 관료조직체 및 기업조직체 등과는 다른 조직특성을 가질 수 있으며, 사회복지시설의 조직효과성을 평가하는 측정기준 또한 다르게 나타날 수 있다.

 

2. 조직효과성의 평가모델

 

조직효과성의 평가모델은 조직을 보는 관점 즉, 조직의 목표 및 기능에 따라 그 유형을 달리하며 조직효과성을 달성하기 위한 접근방법들이 매우 다르게 나타나고 있다. 다시말해 조직구조적 접근방법에서는 목표모형ㆍ체계모형으로 분류하기도 하고 조직기능…(생략)

 

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